国家林业局关于切实加强天保工程区森林抚育工作的指导意见
国家林业局
国家林业局关于切实加强天保工程区森林抚育工作的指导意见
林天发〔2013〕6号
各有关省、自治区、直辖市林业厅（局）,内蒙古、吉林、龙江、大兴安岭森工（林业）集团公司，新疆生产建设兵团林业局：
森林经营是现代林业建设的永恒主题，对提高森林质量、带动就业增收、转变林业发展方式、实现林业“双增”目标、促进绿色增长意义重大。森林抚育是森林经营的重要内容，天然林资源保护工程（以下简称天保工程）二期加大对森林抚育的投入力度，把加快提升森林质量放在更加突出的位置，旨在实现从单纯保护向保育并举转变。当前，在天保工程区开展的森林抚育工作在不同程度上还存在着重视不够、抚育措施不到位、借抚育之名行木材生产之实，以及抚育缺乏科学性反而造成破坏森林资源等问题。为了指导天保工程区更科学、更合理、更有效地开展森林抚育工作，现就切实加强天保工程区森林抚育工作提出以下指导意见。
一、深刻理解加强天保工程区森林抚育工作的重大意义
（一）加强森林抚育是林业落实科学发展观、转变增长方式的必然要求。科学开展森林抚育不仅能够提高森林的生长量，增加森林碳汇，而且可有效增进森林健康，增强林木抵抗自然灾害的能力，降低林业有害生物和森林火灾发生率，是林业落实科学发展观，实现由外延式增长向内涵式增长转变的重要举措。
（二）加强森林抚育是应对气候变化、实现林业发展战略目标的迫切需要。实施森林抚育是林业发展方式的重大转变，是实现到2020年我国森林面积比2005年增加4000万公顷、森林蓄积比2005年增加13亿立方米奋斗目标，实现森林资源积极保护、合理开发利用，满足经济社会发展对林业多样化需求，积极应对气候变化的重要途径之一。
（三）开展森林抚育也有利于促进就业、增加林区职工和林农收入。科学的森林抚育不仅使林分质量得到提高，也促进职工就业增收，特别是伐区剩余物的合理利用，为林下经济和家庭经济发展创造有利条件。
二、准确把握森林抚育工作的指导思想和基本原则
（四）指导思想。以提高森林质量、促进森林生态系统健康发展、促进森林资源总量持续增长为宗旨，通过科学开展森林抚育经营，使林分结构更加合理、林木个体和林分整体健康水平明显提高，目标树种的优势度上升，林分的水平结构和空间结构趋于合理，目标树的竞争压力减少，保留木的竞争关系得到进一步改善，树种多样性得到更好的保护和促进。
（五）基本原则。一是促进生长原则。要根据林分状况，通过抚育，实现调整树种组成，调整林分密度，提高森林质量，促进森林健康生长。二是因地制宜、注重成效的原则。要根据各地的实际，把交通条件好、立地条件好、生长好的林分优先抚育，优质林分优先抚育，通过科学合理的抚育措施，以点带面推动整体。
三、进一步明确天保工程区森林抚育的对象和要求
根据《天然林资源保护工程二期实施方案》、现行的《森林抚育规程》国家标准，以及《财政部、国家林业局关于森林抚育补贴试点工作的意见》、国家林业局印发的《森林抚育补贴试点管理办法》、《森林抚育作业设计规定》等有关要求，切实发挥抚育对森林培育质量的促进作用，提高资金使用效率，明确抚育技术要求。
（六）森林抚育对象。国家二三级公益林、省级公益林和商品林中的中幼龄林为抚育对象。在非抚育对象中，森林病虫害、森林火灾等灾害木清理和母树林、种子园经营等特殊情况下经批准的除外。
（七）森林抚育基本要求。一是优先安排林木过密和病虫害较重的林分抚育。二是优先安排幼龄林透光抚育。三是优先安排人工林抚育。四是优先安排已经冠下造林或者目的天然幼树较多的林分抚育。五是优先安排风景林抚育。六是要开展抚育成效监测与评估，各工程实施单位省要根据森林的不同类型、抚育措施、区域分布情况，按照相同的林分类型设定作业区和对照区监测样地，依托省、市级科技支撑单位，对森林生长、结构变化、健康程度、林下植被、碳汇变化、生态效益、社会效益进行监测评估。七是要建立健全信息档案。天保工程区森林抚育的实施单位，要建立健全制度，落实专人对计划下达、作业设计、施工作业、验收结算、财务管理、成效监测、示范区建设、职工就业增收等文件图表实行电子数字化管理。
四、强化天保工程区森林抚育管理的有效机制
（八）促使森工企业实现由以“木材生产为中心”向“以森林经营为中心”的转变。要加快国有林区和森工企业改革步伐，推进国有森林资源管理与企业生产经营分开，推进集团公司和管理局管理机构改革，尽快彻底解决依赖木材生产补贴“两级管理费”问题。
（九）科学组织森林抚育。县局级天保工程实施单位要根据本地区的森林资源实际和劳动力情况，科学、合理安排森林抚育工作量。下达森林抚育任务要充分考虑森林经营单位的森林资源实际，以国有林场为单位，下达的抚育任务不得大于其现有中幼龄林应抚育的面积。为严格落实停伐、减产政策要求，切实减少天然林森林资源消耗，森林抚育必须在合理规划的前提下，严格执行天保工程二期实施方案关于公益林和商品林抚育对象和抚育措施的具体规定和要求，科学安排抚育作业伐区，认真执行抚育作业设计规程规范，确保抚育作业质量。要根据森林经营的目标和任务，科学测算年伐量和采伐限额，确保国务院批准的抚育采伐限额真正用于森林抚育，做到限额管理与森林经营有机衔接，切实提高森林经营水平。
（十）科学编制作业设计，严格审核批复手续。要严格执行森林抚育规程和相关政策规定，不得在国家一级公益林特别是自然保护区开展抚育经营，不得以商品林抚育作业标准对公益林进行抚育作业设计，不得以森林抚育为名提高抚育采伐强度，加大天然林资源消耗，严禁超限额采伐。各级林业主管部门要对森林抚育调查设计逐级抽查，对违反规定的作业设计不予批复。
（十一）加强生产作业监督管理，提高作业质量。实施单位要派出现场监理人员，严格按照作业设计要求对作业区进行现场监督，杜绝不合理采伐和作业不到位现象，确保作业质量达标。
（十二）加强检查验收管理，确保森林抚育成效。要严格执行县（局）级实施单位自查、省级复查和国家级抽查的三级检查验收制度，加强检查验收管理，确保森林抚育取得成效。驻天保工程省区森林资源监督机构要切实加强对森林抚育工作的监督检查，发现重大问题要及时督促处理并上报我局；驻东北、内蒙古重点国有林区的森林资源监督机构，要认真做好抚育采伐伐区的设计质量和作业质量的专项检查及林木采伐许可证核发工作。
（十三）加强森林抚育工作的组织管理。森林抚育的生产组织要实行合同制管理，以保障生产者的权益。签订合同时，要严格实行公开、公正、公平的原则。合同要明确抚育面积、范围、完成时间、费用标准、抚育要求等，确保生产作业人员的权益。
（十四）实行森林抚育公示制和森林抚育工作实名制。各森林抚育实施单位要对森林抚育计划任务分配进行公示，公示内容包括承包人、任务量、小班明细等内容；对具体抚育作业人员进行实名登记，内容包括作业人员的姓名、身份证号、所在作业组等信息。
（十五）强化森林抚育经营人才保障机制建设。要加大对各级管理人员的培训，特别是要加大对局、场两级管理人员的业务培训力度，使他们吃透政策，对不同的林分能够提出科学的森林抚育经营方式。要加大对作业设计人员的培训力度，使他们全面掌握森林抚育的基本理论和知识，熟知调查设计的各项工序，了解监测样地的基本内含，能够作出科学合理的作业设计。
（十六）建立激励制度，推动森林抚育工作健康发展。各级林业主管部门和实施单位要准确把握森林抚育实施情况，对在森林抚育工作中作出突出成绩的单位和个人，给予表彰和一定的物质奖励。要建立森林抚育任务调控制度，对森林抚育工作质量差、验收合格率低的单位，国家和省区市要在下年度计划中调减森林抚育资金。
五、加强组织领导，确保天保工程区森林抚育工作取得实效
（十七）加强组织领导，落实工作责任。森林抚育经营政策性强、涉及面广，时间紧、任务重、责任大。各级林业主管部门要切实加强领导，把森林抚育经营管理摆上重要议事日程。要层层签订责任状，明确目标任务，细化落实责任，确保组织领导到位、目标责任到位、工作落实到位、监管措施到位。要加强内部工作统筹协调，努力构建既有内部职责分工，又有相互密切配合、共同推进工作的新机制。
（十八）建立科学完善的森林资源管理任期考核体系。林业是培育森林以利用其生态效益和经济效益的行业，森林经营理应是国有林业局和林场的“主业”。对国有林经营管理者的任期考核，不能仅考核上缴利润等经济指标，更要考核森林资源培育和增长指标。要建立起以森林资源保有量和增长量作为重点考核指标的林业局（场）长任期考核体系，使经营者真正把工作重心放在森林资源保护和培育上。
（十九）建立责任追究制度，增强责任感。实施单位对检查中出现的森林抚育质量不合格小班，要通过调查分析原因，对直接责任人和间接责任人进行责任追究。实施单位出现重大责任事故的，要追究实施单位领导的责任。
以上指导意见，请认真贯彻落实，并及时反馈情况。
国家林业局
2013年1月9日
国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知
国务院办公厅 人事部
国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。
在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。各地区、各部门要高度重视，切实加强领导，积极稳妥地组织实施。要注意试行中可能出现的问题，及时研究解决，不断总结经验，确保事业单位人员聘用工作的顺利实施。
国务院办公厅
二○○二年七月六日
关于在事业单位试行人员聘用制度的意见
人事部
(二○○二年七月三日)
随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。为了规范事业单位人员聘用工作(简称人员聘用工作)，保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定，现就在事业单位试行人员聘用制度提出如下意见：
一、聘用制度的基本
原则和实施范围
事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。
建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。
事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。
二、全面推行公开招聘制度
为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘。
事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。
为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。
三、严格人员聘用的程序
为了保证人员聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。人员聘用的基本程序是：
(一)公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；
(二)应聘人员申请应聘；
(三)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；
(四)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；
(五)聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；
(六)聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。
聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。
人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。
四、规范聘用合同的内容
聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：
(一)聘用合同期限；
(二)岗位及其职责要求；
(三)岗位纪律；
(四)岗位工作条件；
(五)工资待遇；
(六)聘用合同变更和终止的条件；
(七)违反聘用合同的责任。
经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。
聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。
对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。
聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
五、建立和完善考核制度
聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核；必要时，还可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。
考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。
六、规范解聘辞聘制度
聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
(一)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
(二)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
(三)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
(四)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
(五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：
(一)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
(一)受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
(三)因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；
(四)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
(五)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；
(六)属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：
(一)在试用期内的；
(二)考入普通高等院校的；
(三)被录用或者选调到国家机关工作的；
(四)依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。
有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
(一)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
(二)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；
(三)受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。
经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。
受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。
七、认真做好人事争议的处理工作
为了保障人员聘用制度的实施，聘用合同订立后，聘用单位与受聘人员双方都应当严格遵守、全面履行合同的约定。受聘人员应当遵守职业道德和聘用单位的规章制度，认真负责地完成岗位工作任务；聘用单位应当保障受聘人员的工作条件，保障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。
为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。
八、积极稳妥地做好未聘人员安置工作
事业单位未聘人员的安置和管理，是人员聘用工作的重点和难点，政策性强，必须予以高度重视。要将未聘人员尽量安置在本单位或者当地本行业、本系统内，同时要探索多种安置办法。城市和有条件的地区可以跨行业、跨系统调剂安置。各地区、各部门要制定切实可行的政策，为未聘人员创办经济实体或者进入企业提供优惠条件，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和中小企业，使他们在新的领域发挥作用、施展才干。
九、加强对人员聘用工作的组织领导
试行人员聘用制度涉及广大事业单位职工的切身利益，政策性强，情况复杂，在工作中，要切实加强领导，坚持原则，防止滥用职权、打击报复、以权谋私等行为的发生，对违反规定的，要追究行政纪律责任。各级人事部门要加强指导协调和监督检查，要充分发挥各有关部门的职能作用，认真做好事业单位人员聘用制度的组织实施工作。
要贯彻积极、稳妥的方针，正确处理好改革、发展、稳定的关系，充分考虑群众对改革的承受能力，不搞“一刀切”。要因地制宜、周密部署、缜密实施。在实施过程中，一方面要保证单位工作的正常运转，做到工作不断档，国有资产不流失；另一方面，要做好深入细致的思想政治工作，引导事业单位广大职工支持并积极参与这项改革，保证事业单位人员聘用制度的顺利实施，更好地为经济建设和社会发展服务。
